Log in

Naar een solidariteitsakkoord?

redactioneel

Samenleving & Politiek, Jaargang 9, 2002, nr. 8 (oktober), pagina 1 tot 2

De komende weken zal de groep van 10 (5 vakbondsvertegenwoordigers en 5 werkgeversvertegenwoordigers) weer druk vergaderen. Het tweejaarlijkse overleg voor een interprofessioneel of centraal akkoord gaat van start. De slechte economische context zou zwaar kunnen wegen op de onderhandelingen. De werkgevers laten geen kans onbenut om b.v. de aanval op de index in te zetten. Ook de vakbonden maken hun eisenbundel op. De vraag is hoe groot het solidariteitsgehalte van het akkoord zal zijn.

De breekpunten

De vakbonden stappen naar de onderhandelingstafel met drie breekpunten.
Het eerste breekpunt is de automatische koppeling van de lonen (en de sociale uitkeringen) aan de stijging van de levensduurte, weergegeven door het indexcijfer. Voor de werkgevers is dit een doorn in het oog. Reeds lang willen ze het automatische karakter van de indexkoppeling veranderen. Een globale discussie over koopkrachtverhoging lijkt hen beter. Het VEV gaat hierin het verst. Zij willen de loonnorm afschaffen, zeggen ze fijntjes, als ook de index wordt afgeschaft. Het voordeel van de automatische aanpassing van de koopkracht kan nauwelijks onderschat worden. Dit is gewoon een waarborg voor de zwakke sectoren op koopkrachtverhoging. Het is naast de sociale zekerheid de voornaamste dam tegen de armoede. Hoe belangrijk het indexmechanisme is merk je als het ontbreekt. In Nederland kent men het systeem niet. De prijzen swingen bij onze noorderburen de pan uit. De koopkracht ging er in 2001 met 5,2% achteruit, in 2002 voorlopig met 4,2%. CAO-onderhandelingen hebben de kloof niet kunnen dichten. Het failliet van het Poldermodel wordt duidelijk. Het automatisch karakter van ons indexsysteem heeft ook het nadeel dat het té vanzelfsprekend is geworden. Mensen merken het nauwelijks. Toch blijft het de moeite waard om van de index een breekpunt te maken.
Het tweede breekpunt is het brugpensioenstelsel. Ook hier pleiten de werkgevers voor het drastisch verhogen van de brugpensioenleeftijd. Werkgevers spreken dan wel met een gespleten tong. Bij elke herstructurering die ze wensen door te voeren maken ze gretig gebruik van het brugpensioen om de situatie sociaal aanvaardbaar te maken. In hun algemeen discours wordt de zogenaamde verhoging van de werkzaamheidgraad aangegrepen om de drempel voor het brugpensioen te verhogen. Toegegeven, het is een teer punt bij de vakbondsachterban. Voor veel werkenden is het brugpensioen niet langer meer een tewerkstellingsmaatregel, maar een recht op vervroegde uitkering. Zeker mensen in een zwaar beroep kijken uit naar de dag dat ze op brugpensioen kunnen. Toch is de zaak niet eenvoudig. Ook de vakbond is er zich van bewust dat de maatschappelijke kost van het brugpensioenstelsel hoog is. Een ruim en open debat over de eindeloopbaanproblematiek dringt zich dan ook op. Daarbij kunnen de historische akkoorden in de social profit (arbeidsduurvermindering met behoud van loon op het einde van de loopbaan) zeker als inspiratie dienen.
Het derde breekpunt gaat over de betaling van de overuren. Het VBO kwam plots met het voorstel om overuren niet meer te compenseren met inhaalrust, maar om ze uit te betalen. Vroeger zou een vakbond met enkel oog voor de kwantiteit hier gretig op ingegaan zijn. Nu niet meer. De vakbonden wijzen dit voorstel resoluut af. Het toont ongetwijfeld aan dat de klemtoon in de eisen van de vakbond wel degelijk verlegd wordt van kwantiteit naar kwaliteit.

De eisenbundel

De verhoging van de koopkracht is vooral een zaak van de sectorale onderhandelingen. Interprofessioneel pleit men dan ook voor de onderhandelingsvrijheid in de sectoren. Toch wil men interprofessioneel ook het bruto minimumloon omhoog. Op die manier halen zwakke sectoren ook koopkrachtverhoging binnen en wordt de lat voor de rest wat hoger gelegd.
Om de werkgelegenheid te behouden en nog te verbeteren valt men terug op de (al dan niet) beproefde recepten. Collectieve werktijdverkorting wordt weer uit de kast gehaald. Maar laat ons eerlijk zijn: dit leeft niet bij de achterban. Of de collectieve vermindering van de arbeidstijd werkgelegenheid creëert is eigenlijk nog niet echt bewezen. Het bij wet opleggen van de 35-urenweek, zoals de Fransen het deden is in ons land zo goed als onmogelijk. Dan lijkt het systeem van individuele werktijdverkorting via tijdskrediet een beter middel. Het succes van het systeem is ongetwijfeld te danken aan het afschaffen van de vervangingsplicht. Nu de werkloosheid weer de kop op steekt stellen sommige hard-liners dat de vervangingsplicht weer moet ingevoerd worden. Het zou de doodsteek van het systeem betekenen. Toch kunnen we er ook niet naast kijken dat de talrijke tijdkredietgebruikers de werkorganisatie danig in de war sturen en de werkdruk verhogen. Nadenken over een verbetering van het tijdskredietstelsel en toch ook over vormen van (gedeeltelijke) vervanging zal nodig zijn.
Een moeilijk punt blijft het levenslang en levensbreed leren. Om te beginnen kan men de engagementen van de werkgevers nauwelijks controleren omdat de nodige cijfers ontbreken. Maar ook de mensen op de vloer beseffen nog te weinig het belang van vorming en opleiding. Dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden hopeloos voorbijgestreefd is daar zijn we het over eens. Hoe beide statuten moeten geharmoniseerd worden is al veel minder duidelijk. Om te beginnen zijn de afspraken uit het vorige centraal akkoord (2001-2002) nog niet uitgevoerd. Langere opzegperiodes en de uiteindelijke afschaffing van de carensdag (eerste ziektedag van een korte ziekteperiode van arbeiders die niet betaald wordt) staan zeker op het programma. Maar het water tussen arbeiders- en bediendecentrales is in beide grote vakbonden nog erg diep. Als men op dit vlak vooruitgang wil boeken, zal samenwerken de enige oplossing zijn. De vertegenwoordiging van de vakbond in de KMO’s is ook een klassieker in elk eisenbundel voor een interprofessioneel akkoord. Het wordt er stelselmatig uitgewipt door UNIZO. Nochtans zouden slimme werkgevers er baat bij hebben om de vakbond in hun bedrijf een plaats te geven en zouden de werknemers in deze bedrijven eindelijk de elementaire ondersteuning kunnen krijgen. Het is niet toevallig dat het grootste aantal arbeidsongevallen zich voordoet in KMO’s waar geen vakbond aanwezig is. De fout die we keer op keer maken is dat we de criteria voor de grotere bedrijven onverkort op de KMO’s willen toepassen. Dit leidt tot een patstelling. Enige creativiteit is dan ook aangewezen. Verder wordt er gevraagd om de kwaliteit van het werk nog te verhogen. Zo wil men de werkgeverstussenkomst in het woon - werkverkeer met het openbaar vervoer naar 100% brengen. De nieuwe risico’s, stress en pesten op het werk, moeten verder opgevolgd worden. Kwalitatieve kinderopvang blijft ook een eis, al ligt de bal daarvoor bij de gewesten en gemeenschappen.

Een solidariteitsakkoord?

In de interprofessionele eisenbundel zitten voldoende elementen om de solidariteit op te krikken. Maar de gevraagde maatregelen kosten geld en deze kost wordt natuurlijk in mindering gebracht van de te onderhandelen marge. Sommige beroepscentrales dringen vandaag dan ook reeds aan om voldoende marge over te laten voor het sectoraal overleg. Zeker nu de marge ongetwijfeld klein zal zijn is het belangrijk om de solidariteit zo groot mogelijk te maken in het komende interprofessioneel akkoord. Afwachten of het ook lukt.

Samenleving & Politiek, Jaargang 9, 2002, nr. 8 (oktober), pagina 1 tot 2